Recursos Humanos
Actualmente, no s贸lo se requieren conocimientos espec铆ficos para el adecuado desarrollo de las funciones en las empresas, sino que adem谩s es de vital importancia la incorporaci贸n de personal que aporte un plus en las organizaciones para mejorar la calidad de trabajo y les permita ser competitivas; y lo que com煤nmente se denomina Factor Humano es lo que brinda este valor agregado, vinculado a aspectos psicol贸gicos tales como la personalidad, la tolerancia a la frustraci贸n, la motivaci贸n, la iniciativa, la inteligencia, la regulaci贸n de las emociones, la capacidad de liderazgo, las habilidades interpersonales y de trabajo en equipo, entre otros.
El proceso de selecci贸n de personal se convierte en una herramienta valiosa que contribuye a seleccionar al candidato que posea la experiencia, las capacidades t茅cnicas y cualidades psicol贸gicas que mejor se adec煤en a las necesidades de las organizaciones y de los postulantes, poniendo 茅nfasis en el logro conjunto de un objetivo.
En Galansino & Ruiz Consultores entendemos que un an谩lisis profundo y de visi贸n conjunta entre postulante y empresa es el 煤nico viable para lograr que una b煤squeda laboral resulte exitosa para ambos y, en definitiva, para la Organizaci贸n; es por ello que ponemos especial 茅nfasis en el equilibrio y nos basamos en un concepto amplio de fin com煤n entre empleador y empleado analizando todos los aspectos estructurales que vincular谩n a las partes.
Nuestro proceso de selecci贸n de personal consta, esencialmente, de las siguientes etapas:
a) Entrevista con la Organizaci贸n para establecer el perfil del puesto: una adecuada definici贸n del perfil facilita la eficacia en la b煤squeda de candidatos, ya que se establece objetivamente cu谩l es la necesidad de la empresa. Para ello resulta necesario conocer los objetivos de la compa帽铆a, su funcionamiento, su cultura organizacional y sus valores. Se indaga, adem谩s, acerca de las caracter铆sticas del puesto mediante la descripci贸n de las tareas que se realizar谩n, la responsabilidad que conlleva, los problemas que debe resolver y las caracter铆sticas del postulante que se requieren para que pueda llevarlas a cabo adecuadamente.
b) Preselecci贸n: luego de la definici贸n del perfil, se inicia la etapa de reclutamiento activo o pasivo, es decir, mediante la publicaci贸n de avisos de empleo en las fuentes que se consideren adecuadas en funci贸n al perfil establecido; o bien, mediante la b煤squeda en bases de datos. Se realiza un an谩lisis exhaustivo de los CV, que incluye desde la evaluaci贸n de la presentaci贸n del candidato as铆 como la coincidencia con los requisitos manifiestos del perfil, tanto en cuanto a caracter铆sticas indispensables y excluyentes as铆 como aquellas m谩s flexibles. En este proceso se efect煤a la preselecci贸n de candidatos con los que se trabajar谩 m谩s profundamente.
c) Entrevista: la entrevista est谩 orientada a corroborar la experiencia laboral del postulante, profundizando en la descripci贸n de tareas, motivos de ingreso y desvinculaci贸n, aspectos valorados y aportes que ha podido realizar a la empresas, responsabilidades asumidas, capacidad para la resoluci贸n de problemas, competencias t茅cnicas y emocionales que requiri贸 el desempe帽o de sus funciones, etc.
d) Entrevista T茅cnica y Evaluaci贸n Psicol贸gica: luego de evaluar la potencialidad del candidato, se realiza una segunda entrevista en la cual personal calificado indaga acerca de conocimientos espec铆ficos requeridos para el puesto. Paralelamente, se procede a la evaluaci贸n, la cual incluye la administraci贸n de bater铆as psicol贸gicas que permiten corroborar aspectos de personalidad indagados en la entrevista, o bien variables necesarias para el puesto como inteligencia, atenci贸n, memoria, etc. Las t茅cnicas psicol贸gicas aportan informaci贸n que nos permite ponderar las competencias de un sujeto as铆 como aquellos aspectos no manifiestos en la entrevista.
e) Valoraci贸n y Decisi贸n: una vez recolectada toda la informaci贸n acerca de la experiencia del candidato, sus capacidades t茅cnicas, competencias y aspectos psicol贸gicos relevados, se realiza una evaluaci贸n final integrada de cada uno de los candidatos, para determinar las opciones que ser铆an m谩s adecuadas para el desempe帽o del puesto de acuerdo al perfil solicitado por la empresa.
f) Confecci贸n del Informe: se presentar谩n un m谩ximo de tres (3) candidatos y se informar谩 sobre lo relevado en el proceso de selecci贸n y los motivos por los cuales se concluye que cada postulante resultar铆a adecuado para el puesto; as铆 como sugerencias y recomendaciones a tener en cuenta en el caso de su contrataci贸n.
g) Seguimiento Posterior: el paso final del proceso consiste en el seguimiento del candidato seleccionado, a trav茅s del contacto con la empresa, con el fin de conocer los aspectos m谩s significativos de su desempe帽o en el puesto.